Kıdem ve İhbar Tazminatları Hakkında Genel Bilgiler
Çalışanların veya iş ilişkisi henüz sona ermiş olanların en çok merak ettiği konuların başında gelen kıdem ve ihbar tazminatı konusundaki merakları gidermek, kafalardaki sorulara cevap sunabilmek amacıyla kıdem ve ihbar tazminatı konusuna giriş mahiyetinde hazırladığımız soru-cevapları bilginize sunarız, faydalı olması dileğiyle…
1) Kıdem ve ihbar tazminatları nedir?
Kıdem tazminatı; bir işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken, çalıştığı süre boyunca o işyerine harcadığı emeğin karşılığını almasını sağlayan kanunen tanınmış bir tazminattır.
İhbar tazminatı; işçinin kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken kanunen tanınmış bir tazminattır. Bu durumun tersi de geçerlidir. Eğer işçi kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber vermeden işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
2) Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanır?
Öncelikle bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bunun yanında işçinin iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen sebeplerden biri yüzünden sona ermesi gereklidir:
– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle,
– İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle,
– Askerlik görevi nedeni ile,
– Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
– Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
– İşçinin ölümü nedeni ile.
İş sözleşmesi yukarıda sayılan nedenlerden birisi yüzünden son bulan ve o iş yerinde en az 1 yıllık çalışması bulunan tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.
3) Hangi iş alanlarında çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar?
Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için İş Kanunu kapsamındaki iş alanlarından birinde çalışıyor olmak gereklidir. İş Kanunu’na tabi olmayan alanlarda çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar. İş Kanunu‘nun kapsamı dışındaki alanlar şunlardır:
– Deniz ve hava taşıma işleri,
– 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmeleri,
– Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
– Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
– Ev hizmetleri,
– İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar,
– Sporcular,
– Rehabilite edilenler,
– 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri.
Bu sayılan alanlar İş Kanunu‘nun kapsamı dışında olup, bu alanlarda çalışanlar kıdem tazminatı alamayacaktır.
4) Bu iş alanlarında çalışan hiç kimse kıdem tazminatı alamaz mı? İstisnaları var mıdır?
İş Kanunu‘nda, İş Kanunu’na tabi olmayan alanlarla ilişkili olsa bile İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı dolayısıyla kıdem tazminatına da hak kazanılabilecek işler belirtilmiştir. Dolayısıyla aşağıda belirtilen işlerde çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanabilecektir:
– Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
– Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
– Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
– Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
– Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
– Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler
5) İşten kendi rızası ile ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak kendi isteği ile işten ayrılan, istifa eden bir işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçinin; askerlik görevi, emekliliğe hak kazanmış olması, işçinin sağlığının işe sürekli olarak devam edemeyecek ölçüde bozmuş olması, iş verenin iyi niyet ve ahlaka aykırı davranışları veya kadın işçilerin evlenmesi sebebiyle işten ayrılması durumlarında kıdem tazminatına hak kazanılır. Bu sebeplerle işten ayrılınması durumunda da 1 yıl çalışmış olma şartı aranır.
6) Kıdem tazminatı nasıl hesaplanılır?
Bir işçi aynı işyerinde çalıştığı her tam yıl için 1 aylık brüt maaşı kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Tam yıllardan arta kalan aylar için bir yıla oranlanarak o aylara kazanılan kıdem tazminatı miktarı belirlenip hesaba eklenir. Yani çalışanın aylık brüt ücreti 12’ye bölünür, çıkan rakam ile kıdemdeki ay sayısı çarpılarak kıdem tazminatı hesabına katılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin maaşıyla birlikte işçiye yapılan yol parası, yemek parası, düzenli ödenen ikramiyeler gibi ödemelerde brüt tutarları ile hesaba katılır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılabilir başka bir kesinti yapılamaz.
7) İşyerinin satılması, devredilmesi veya çalışma yerinin, şartlarının değiştirilmesi durumunda kıdem tazminatı kazanılır mı?
Bir işçinin çalışma yerinin, işin niteliğinin, işçinin görev tanımının, çalışma süresinin, çalışma koşullarının, işçiye ödenecek ücretin veya diğer çalışma şartlarının iş sözleşmesinde belirtilen veya işyerindeki mevcut uygulamanın dışında değiştirilebilmesi için işverenin bu durumu yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçiden onay alınması gereklidir. İşçinin 6 gün içinde onay vermediği değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Çalışma yerinde veya çalışma koşullarında işçinin onayı olmaksızın esaslı bir değişiklik yapılması sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşyerinin satılması veya devredilmesi durumunda işçilerin iş sözleşmeleri aynı şekilde devam edecektir, işçilerin çalışma koşulları ve yasal hakları aynen korunacaktır. Yeni işverenin buna aykırı davranması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesini feshedebilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin devirden önce ve devirden sonraki çalışma süreleri toplanarak hesaplanır.
8) Maaşına zam yapılmayan işçi bu sebeple işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
Kanundaki düzenleme sadece asgari ücretin altında bir maaşla işçi çalıştırılamayacağından ibarettir. Bunun dışında işçinin maaşının ne kadar olacağı veya ne kadar artış yapılacağı sözleşme hükümlerine veya işverenin inisiyatifine bağlıdır. İş sözleşmesinde maaş artışına ilişkin herhangi bir bağlayıcı hüküm bulunmaması durumunda, işçi maaşının arttırılmaması sebebiyle istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.
9) Maaşı ödenmeyen işçi bu sebeple işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
İşçinin maaşının ödenmemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
10) Sigortasız olarak çalışanlar kıdem tazminatı alabilir mi?
İş Kanunu’nda en az bir yıl çalışmış olmak ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten çıkmış veya çıkarılmış olmak şartlarının bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı belirtilmiştir. Yani sigortalı işçi olma şartı yoktur. Sigortasız olarak çalıştırılan işçilerin bu durumlarını kanıtlayacak belgeler ile Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü’ne yazılı olarak başvurmaları halinde çalışmaları tespit edilirse geriye dönük olarak sigortalılıkları sağlanacağı gibi kıdem tazminatına da hak kazanacaklardır.
11) Emeklilik için işten ayrılanlar kıdem tazminatı alabilir mi?
Gerekli sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurarak emekliliğe hak kazanmış olan işçiler kendi istekleriyle işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.
12) Kıdem tazminatında belirli bir tavan miktarı var mıdır?
Evet vardır. Kıdem Tazminatı tavan miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yıl için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan miktarı her yıl için 1. ve 2. dönem olarak belirlenir. 2015 yılı için kıdem tazminatı tavan miktarı; yılbaşından Temmuz ayına (temmuz hariç) kadar olan 1. dönem için 3.541,37-TL; Temmuz ayından (temmuz dahil) yıl sonuna kadar olan 2. dönem için de 3.541,37-TL olarak belirlenmiştir. Her tam çalışma yılı için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı fesih tarihindeki tavan miktarı ile sınırlandırılmıştır.
13) Kıdem tazminatı talebinde bulunabilmek için bir süre var mıdır?
Kıdem tazminatı alacakları 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçi, işten çıkarıldığı tarihten başlayarak 10 yıl içerisinde kıdem tazminatını almalıdır.
14) İhbar tazminatına kimler hak kazanabilir?
İş Kanunu kapsamındaki iş alanlarında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş sözleşmesinin feshedileceği kendisine kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden bildirilmeden işten çıkarılan işçiler ihbar tazminatına hak kazanırlar, aynı şekilde kendisine ihbar yapılmış olsa bile ihbar süresi dolmadan işten çıkarılan işçiler de ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Ayrıca; kanunda belirtilen süreler uyarınca işten ayrılacağını işverenine önceden bildirmeden işten ayrılan işçi de işverenine ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
15) İhbar süreleri ne kadardır?
İhbar süreleri işçinin çalışmakta olduğu süreye göre değişir. Süreler aşağıdaki gibidir:
– 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
– 6 ay ile 1,5 yıla arası çalışanlar için 4 hafta
– 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
– 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta
İhbar yükümlülüğü bulunan işveren için de işçi için de bu süreler uygulanır. Süreler ihbarın yapıldığı günden itibaren hesaplanır. Bu süreler sözleşme ile uzatılabilir ancak kısaltılamaz.
16) İhbarın belirli bir şekil şartı var mıdır? Yazılı olmak zorunda mıdır?
İş Kanunu‘nda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu sebeple işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmadıkça ihbarda bulunmuş sayılmayacaktır. Ancak yazılı olma şartı sadece işveren için öngörülmüştür yani işçiler için ihbarın yazılı olması bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat açısından önem taşımaktadır. Bir işçi sözlü olarak da fesih ihbarında bulunabilecektir ve ihbarda bulunduğunu her türlü delille ispatlayabilir ama yine de ispat kolaylığı sağlaması açısından yazılı olması tercih edilmelidir.
17) İhbar tazminatı miktarı nasıl hesaplanır?
İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar sürelerine karşılık gelen brüt maaş miktarıdır. Kendisine ihbarda bulunulmayan işçi veya işveren ihbar süresi ne kadar ise işçinin o süreye karşılık gelen brüt maaşı kadar ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılabilir.
18) Kendi isteği ile işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması, istifa etmesi, durumunda ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır, aksine ayrılmadan önce işverene ihbarda bulunulmamışsa işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
19) Hangi durumlarda iş sözleşmesi ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedilebilir?
Aşağıdaki hallerde iş sözleşmesi ihbarda bulunma gereği bulunmadan ve ihbar tazminatı doğmadan feshedilebilecektir:
– Belirli süreli sözleşmenin feshedilmesi
– İşçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshetmesi
– İşverenin sözleşmeyi işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerinden veya benzeri bir sebepten dolayı feshetmesi
– Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi
– İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi
20) Kendisine ihbarda bulunulan işçi iş arama izni kullanabilir mi?
İş sözleşmesinin feshedileceğine dair kendisine ihbarda bulunulan işçi bildirim süresi boyunca günde en az iki saatlik iş arama izni kullanabilir. Bu izin sebebiyle işçinin maaşında kesinti yapılamaz. İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek de kullanabilir ancak bunu işverene bildirmek zorundadır. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa bu sürelere ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise kesinti yapmaksızın ödediği ücretinin yanında çalıştırdığı sürelerin ücretini de ayrıca yüzde yüz zamlı olarak öder.
Ekol Hizmet Alımı Firması Olarak Kıdem Tazminatı Uygulamamız
Kıdem tazminatlarını şirket olarak kendi bünyemizde tutmamaktayız.
Brüt ücreti 12 ay bölüp aylık olarak personelin maaşının üzerine yatırılıyor.
-(Bu uygulamanın yargıtay kararı yazının altında mevcut)-
İsterseniz Aylık olarak aile sağlık merkezimizin açacağı bir hesaba yatırılıyor.
Veya kıdem tazminatı bedeli tamamıyla aile sağlık merkezinin bünyesinde kalıyor bu meblağı sizden hiç bir zaman almıyoruz. hizmet bedel faturanızdan düşümünü yapıyoruz.
Siz hak eden personel kendiniz biriktirip ödemesini yapıyorsunuz.
İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI
| YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ |
||||||
| Esas No. Karar No. Tarihi: |
2011/2802 2013/17561 10.06.2013 |
İlgili Kanun / Madde 1475 S. İş.K/14 |
||||
| İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATIAVANS NİTELİĞİNDE OLMASIÖDENDİĞİ TARİHTEN FESİH TARİHİNE KADAR YASAL FAİZ İLE MAHSUP EDİLMESİNİN GEREKMESİ | ||||||
| ÖZETİ İş sözleşmesi feshedilmeksizin “kıdem tazminatı” adı altında yapılan ödemeler Dairemizce “avans” olarak nitelendirilmekte, tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından ödendiği tarihten fesih tarihine kadar yasal faizi de hesaplanarak mahsubu yoluna gidilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmadığı halde avans adı altında ödemeyi alan ve bu şekilde yararlanan işçi de sonucuna katlanmalıdır. | ||||||
DAVA :Davacı vekili, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan TC. Sağlık Bakanlığı avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. Bu durum asıl-alt işveren ilişkisi nedeni ile alt işverenler arasında devir halinde de geçerlidir. İşçinin korunması ilkesi gereğince, hizmette devamlılık unsurunun gerçekleşmesi halinde, işçinin, aynı asıl işverene ait işyerinde çeşitli şirketler nezdinde geçen tüm çalışmalarının kıdem tazminatı hesabında nazara alınması gerekir.
İş sözleşmesi feshedilmeksizin “kıdem tazminatı” adı altında yapılan ödemeler Dairemizce “avans” olarak nitelendirilmekte, tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından ödendiği tarihten fesih tarihine kadar yasal faizi de hesaplanarak mahsubu yoluna gidilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmadığı halde avans adı altında ödemeyi alan ve bu şekilde yararlanan işçi de sonucuna katlanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacının davalı Bakanlığa bağlı işyerinde değişen alt işverenler işçisi oarak çalıştığı, bu çalışma dönemlerinden 02.01.2003-31.12.2003, 05.03.2004-31.12.2004 ve 01.01.2006-28.02.2006 tarihlerini kapsayan üç döneminin son alt işveren olan davalı şirkete ait olduğu, davacıya alt işverenler nezdinde çalışırken 31.12.2003 yılında davalı son alt işveren ve 2005 yılında ise dava dışı hizmeti ihale ile alan şirket tarafından kıdem tazminatı ödendiği, bilirkişi hesap raporunda 2005 yılında ödenen kıdem tazminatının tüm süre üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faiz uygulanmadan mahsup edildiği, 2003 yılında davalı alt işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının ise mahsup edilmediği anlaşılmaktadır. Mahkemece mahsup edilen kıdem tazminatının yasal faizsiz, 2003 yılında ödenen kıdem tazminatının ise yasal faizi ile birlikte mahsup edilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.06.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
| YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ |
|
| Esas No. Karar No. Tarihi: |
2020/4492 2021/1536 19.01.2021 |
